建設業人材不足の現状と対策｜深刻化するデータと今すぐできる対策手法

我が国の社会基盤を支える建設業界が、かつてない深刻な人材不足に直面しています。2025年現在、建設業の就業者数は477万人まで減少し、有効求人倍率は5.04倍という極めて高い水準で推移。本記事では、最新の統計データを用いて現状を詳しく分析し、DX推進による業務効率化から戦略的な人材育成まで、今すぐ実践できる解決策を解説します。

　

　

【目次】

1. 建設業の人材不足｜2025年最新データで見る深刻な現状
　1-1. 就業者数の推移と現在の規模
　1-2. 有効求人倍率から見る人材需給の実態
　1-3. 年齢構成と高齢化の進行状況

2. 建設業の人材不足はなぜ起きる？3つの根本原因を解説
　2-1. 労働環境と業界イメージの課題
　2-2. 賃金水準と待遇面の問題
　2-3. 若年層の建設業離れの実態

3. 建設業の人材不足を解決するDX活用｜ICT技術で実現する省人化対策
　3-1. ICT技術活用による現場の生産性向上
　3-2. クラウド型管理システムの導入効果
　3-3. AI・IoT技術による業務自動化

4. 労働環境改善と働き方改革の実践方法
　4-1. 労働時間短縮と週休二日制の推進
　4-2. 安全管理体制の強化と職場環境改善
　4-3. 女性・若手が働きやすい環境づくり

5. 効果的な人材確保・育成戦略
　5-1. 多様な採用チャネルの活用
　5-2. 体系的な教育研修制度の構築
　5-3. 外国人材活用の具体的手法

6. 建設業の人材不足はいつまで続く？将来予測と今後の展望
　6-1. 業界全体での取り組みと政策動向
　6-2. 成功企業の実践事例と学び

7. よくある質問：建設業の人材不足対策で最も効果的な方法は？

8. まとめ

　

建設業の人材不足｜2025年最新データで見る深刻な現状

就業者数の推移と現在の規模

建設業界の人材不足を理解するためには、まず就業者数の長期的な推移を把握することが重要です。総務省の労働力調査および国土交通省の統計データによると、建設業の就業者数は1997年の685万人をピークとして、その後一貫して減少傾向が続いています。

建設業就業者数の推移

1997年（ピーク）：685万人（100.0%）
2010年：498万人（72.7%）
2020年：492万人（71.8%、前年比-1.2%）
2024年：477万人（69.6%、前年比-1.24%）

特に注目すべきは、建設技能者数の減少がより深刻であることです。1997年に464万人いた建設技能者は、2024年には303万人まで減少し、ピーク時の65.3％まで縮小しています。これは、現場での実務を担う中核人材の不足が極めて深刻化していることを示しています。

（出典: 日建連「建設業の現状」）

有効求人倍率から見る人材需給の実態

建設業界の人材不足の深刻さは、有効求人倍率の異常な高さからも明確に読み取れます。厚生労働省が公表する最新データ（2025年7月分）によると、建設業の有効求人倍率は以下のような水準となっています。

職種	有効求人倍率	前年同月比
建設業全体	5.04倍	+0.01ポイント
躯体工事	7.65倍	採用が最も困難な職種
土木作業従事者	6.21倍	+0.23ポイント
全職種平均	1.22倍	参考値

（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年7月分)について」）

この数値は、建設業においては求職者1人に対して5件以上の求人があることを意味しており、完全な「売り手市場」の状況が続いています。特に躯体工事においては7.65倍という極めて高い倍率となっており、基礎的な建設工事を担う人材の確保が困難を極めている実態が浮き彫りになっています。

年齢構成と高齢化の進行状況

建設業界の人材不足問題をより深刻にしているのが、従業者の急速な高齢化です。最新の統計データによると、建設業就業者の年齢構成は以下のような状況となっています。

建設業就業者の年齢構成（2024年）

65歳以上：80万人（全体の約16.8％）
55歳以上：約37％を占める状況
29歳以下：約11％に留まる
高齢化率：10年前から5ポイント上昇

この年齢構成は、今後10年間で大量の退職者が見込まれることを示しており、技術継承や労働力確保の観点から極めて深刻な課題となっています。

（出典：一般財団法人日本建設業連合会「建設業デジタルハンドブック」）

　

建設業の人材不足はなぜ起きる？3つの根本原因を解説

労働環境と業界イメージの課題

建設業界の人材不足の根本原因として、長年にわたる労働環境の課題と業界イメージの問題が挙げられます。特に「3K（きつい・汚い・危険）」というネガティブなイメージが若年層の就職選択に大きな影響を与えています。

主な労働環境の課題

長時間労働：2024年の働き方改革関連法施行後も、現場での時間外労働が常態化
休日の少なさ：週休二日制の導入が他業界に比べて遅れている
天候依存：屋外作業が多く、天候による作業中断や工程調整の負担
肉体的負担：重量物の取り扱いや不安定な足場での作業
安全リスク：労働災害の発生率が他業界より高い傾向

賃金水準と待遇面の問題

賃金水準の問題も人材不足の重要な要因の一つです。建設業の賃金は他業界と比較して必ずしも低いわけではありませんが、労働条件や将来性を総合的に考慮すると、若年層にとって魅力的な選択肢とならないケースが多く見られます。

若年層の建設業離れの実態

若年層の建設業離れは統計データからも明確に確認できます。29歳以下の就業者は全体の約11％に留まっており、新卒採用においても他業界との競争で苦戦を強いられています。この背景には、以下のような要因が複合的に作用しています。

• キャリアパスの不透明さ： 昇進・昇格の道筋が見えにくい
• デジタル化の遅れ： IT業界等と比較してデジタル技術活用が限定的
• ワークライフバランス： プライベート時間の確保が困難
• 社会的地位： 職業に対する社会的評価の低さ
• 将来性への不安： AI・ロボット化による雇用への影響懸念

　

建設業の人材不足を解決するDX活用｜ICT技術で実現する省人化対策

ICT技術活用による現場の生産性向上

建設業界の人材不足解決の切り札として注目されているのが、ICT技術を活用したDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進です。国土交通省が推進する「i-Construction 2.0」では、深刻化する人手不足に対応し、建設現場での働き方を抜本的に変革することを目的としています。

主要なICT技術の活用領域

3次元測量技術：ドローンやレーザースキャナーによる効率的な現況把握
BIM/CIM：3次元モデルを活用した設計・施工・維持管理の一元化
ICT建設機械：自動制御システムによる施工精度向上と省人化
遠隔監視システム：現場状況のリアルタイム把握と効率的な進捗管理

クラウド型管理システムの導入効果

クラウド型管理システムの導入は、建設業界における人材不足対策として極めて有効です。従来の紙ベースや個別システムでの管理から、統合されたクラウドシステムへの移行により、以下のような効果が期待できます。

• 業務時間短縮： 書類作成・データ入力作業の自動化
• 情報共有の効率化： 関係者間でのリアルタイム情報共有
• 品質向上： ヒューマンエラーの削減と標準化
• コスト削減： 間接業務の効率化による人件費削減
• 働き方改革： 場所を選ばない柔軟な勤務体制の実現

AI・IoT技術による業務自動化

AI（人工知能）とIoT（モノのインターネット）技術の導入により、建設現場での業務自動化が急速に進展しています。これらの技術は、人材不足の解決に直接的に貢献する革新的なソリューションとして期待されています。

具体的な活用事例

AIによる品質検査：画像解析技術を活用した自動品質チェック
IoTセンサー活用：建設機械の稼働状況や作業進捗の自動監視
予測分析：過去データを基にした工程予測と最適化
安全管理システム：作業員の位置情報と危険区域の自動監視

　

労働環境改善と働き方改革の実践方法

労働時間短縮と週休二日制の推進

建設業界における働き方改革の中核となるのが、労働時間の短縮と週休二日制の推進です。2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されたことを受け、業界全体で労働時間管理の見直しが進んでいます。

建設業の労働時間規制（2024年4月施行）

月45時間・年360時間が原則
特別条項：月100時間未満・年720時間以内
災害復旧工事：一部例外規定あり

• 工程管理の最適化： ICTツールを活用した効率的なスケジューリング
• 作業の標準化： 無駄な作業の排除と効率的な作業手順の確立
• 閉所日の設定： 計画的な休日設定による労働時間管理
• 多能工化： 一人で複数の作業を担当できる技能者の育成

安全管理体制の強化と職場環境改善

労働災害の防止と安全な職場環境の構築は、人材確保・定着の観点から極めて重要です。安全性の向上は、業界イメージの改善にも直結する重要な取り組みです。

• 安全教育の充実： 定期的な安全研修と新入社員への徹底指導
• 安全設備の導入： 最新の安全機器・保護具の積極的活用
• 危険予知活動： 作業前の危険要因の事前把握と対策立案
• 安全パトロール： 定期的な現場巡回による安全状況の確認

女性・若手が働きやすい環境づくり

人材確保の多様化を図るため、女性や若手が働きやすい環境の整備が急務となっています。従来の男性中心の職場環境から脱却し、多様な人材が活躍できる職場づくりが求められています。

• 設備面の改善： 女性専用更衣室・休憩室・トイレの設置
• 制度面の充実： 育児支援制度、フレックスタイム制の導入
• キャリア支援： 資格取得支援、昇進機会の平等な提供
• メンター制度： 経験豊富な先輩による指導・相談体制
• ハラスメント防止： 相談窓口設置と予防教育の実施

　

効果的な人材確保・育成戦略

多様な採用チャネルの活用

従来のハローワーク中心の採用から脱却し、多様な採用チャネルを活用することで、優秀な人材の確保を図る必要があります。デジタル時代の採用手法を積極的に取り入れることが重要です。

• オンライン求人サイト： 建設業特化型求人サイトの活用
• SNS採用： LinkedIn、Facebook等を活用したダイレクトリクルーティング
• 転職エージェント： 専門性の高い人材紹介会社との連携
• 学校連携： 工業高校、専門学校、大学との長期的な関係構築
• リファラル採用： 既存社員による人材紹介制度

体系的な教育研修制度の構築

人材の定着と成長を図るためには、入社時から将来のキャリアまでを見据えた体系的な教育研修制度の構築が必要です。特に未経験者や若手社員に対する段階的な育成プログラムが重要となります。

• 段階別研修プログラム： 入社時、3ヶ月後、1年後等の節目での研修
• 実務OJT： 現場での実践的な指導とフィードバック体制
• 資格取得支援： 施工管理技士等の資格取得に向けた支援制度
• 外部研修活用： 業界団体や教育機関との連携による専門研修
• eラーニング： デジタル技術を活用した効率的な学習機会の提供

外国人材活用の具体的手法

深刻な人材不足を補完する手段として、外国人材の活用が注目されています。建設業においても技能実習制度や特定技能制度を活用した外国人材の受け入れが拡大しており、適切な受け入れ体制の構築が求められています。

制度名	在留期間	対象職種	特徴
技能実習	最長5年	22職種33作業	技能移転が目的
特定技能	最長5年	11分野	人材確保が目的

• 日本語教育： 安全確保のための基本的な日本語能力向上
• 文化的配慮： 宗教的習慣や食事に関する理解と配慮
• 住環境整備： 社員寮や住居確保のサポート体制
• 法的コンプライアンス： 在留資格管理と適切な労働条件の確保

　

建設業の人材不足はいつまで続く？将来予測と今後の展望

業界全体での取り組みと政策動向

人材不足問題の解決には、個別企業の努力だけでなく、業界全体での取り組みと政府の政策支援が不可欠です。国土交通省および厚生労働省が推進する主要な施策について解説します。

• 担い手確保・育成支援： 令和8年度予算概算要求による支援拡充
• 労働環境改善： 週休二日制推進に向けた発注方式の見直し
• 生産性向上： i-Construction推進による技術革新支援
• 処遇改善： 適切な賃金設定に向けた労務費基準の新設

成功企業の実践事例と学び

人材不足対策において先進的な取り組みを行っている企業の事例から、実践的な学びを得ることができます。成功企業に共通する要素を分析し、自社での応用可能性を検討することが重要です。

• 経営層のコミット： トップダウンでの働き方改革推進
• ICT投資： 業務効率化への積極的な技術投資
• 人材育成： 長期的視点での教育投資と制度整備
• ブランディング： 業界イメージ向上への取り組み
• 多様性推進： 女性・外国人材の積極的活用

　

よくある質問：建設業の人材不足対策で最も効果的な方法は？

Q1. 建設業の人材不足対策で即効性のある方法は？

A. 最も即効性があるのは「ICT技術による業務効率化」です。クラウド型管理システムの導入により、事務作業を30-40%削減でき、限られた人員でも業務を回せるようになります。導入から3ヶ月程度で効果が表れるケースが多いです。

Q2. 中小建設会社でもできる人材不足対策は？

A. 中小企業でも実践可能な対策として以下が効果的です：

• 週休二日制の段階的導入（月1回から開始）
• ハローワークと地元工業高校との連携強化
• 既存社員の多能工化による生産性向上
• 無料または低コストのクラウドツール活用

Q3. 建設業の人材不足はいつ頃解消される見込み？

A. 現状のデータから見ると、当面は厳しい状況が続く見込みです。建設技能者の約37%が55歳以上で、今後10年間で大量の退職者が見込まれる一方、29歳以下は約11%に留まっています。この年齢構成を考慮すると、少なくとも今後10年程度は人材不足が継続すると予想されるため、DX推進による省人化対策が不可欠です。

Q4. 外国人材の活用は本当に効果的？

A. 適切な受け入れ体制があれば効果的です。特定技能制度を活用した企業では、人材不足の30-40%を補完できているケースもあります。ただし、日本語教育や住環境整備などの初期投資が必要です。

Q5. 若手が定着しない理由と対策は？

A. 主な離職理由は「労働時間の長さ」「将来性への不安」「人間関係」です。対策として、メンター制度の導入、明確なキャリアパスの提示、定期的な面談による不満の早期発見が効果的です。

　

まとめ

建設業界の人材不足問題は、単なる一時的な労働力不足ではなく、業界の持続可能性に関わる構造的課題です。就業者数の継続的な減少、異常に高い有効求人倍率、急速な高齢化の進行など、複数の要因が複合的に作用して深刻化しています。

しかし、この危機的状況は同時に業界変革の好機でもあります。DX推進による業務効率化、働き方改革による労働環境の改善、戦略的な人材確保・育成の実践により、持続可能な業界へと転換することが可能です。

特に重要なのは、ICT技術を活用した業務効率化です。『INSHARE』のようなクラウド型工事管理システムや『BeingBudget』のような統合的な予算管理システムの導入により、限られた人材でも高い生産性を実現できます。

建設業界の人材不足は深刻ですが、同時に業界が変わるチャンスでもあります。ICT技術の活用や働き方改革など、一つひとつは小さな変化でも、継続することで現場の生産性向上と労働環境の改善につながります。まずは自社でできることから始めて、段階的に取り組みを拡げていくことが重要です。